Efectivamente, reemplazar un empleado por error de contratación es un gasto muy fuerte en una empresa. Para darles una idea en pocas palabras: el costo para reemplazar un empleado cuyo sueldo es de $17,000.00 (dólares USD) anual fue evaluado por uno de los más grandes bancos a nivel internacional en $51,000.00 (USD) y el costo para reemplazar un gerente puede ser equivalente a tres veces el sueldo anual de la persona.
¿Y cómo ocurren los errores de contratación?
• Más de 30 millones de personas logran obtener su trabajo mintiendo sobre su Currículum Vitae
• 90% de las decisiones de contratación se toman durante la entrevista exploratoria
• Sólo un 14% de las decisiones de contrataciones basadas únicamente en entrevistas son correctas
• La mayor parte de la gente es reclutada durante una entrevista por razones subjetivas y no objetivas. Naturalmente, elegimos a gente que nos parecen y no forzosamente a los que se necesitaría a este momento en dicha empresa
• Las empresas tienen perfiles de puestos en el fondo de sus cajones y no las utilizan por falta de actualización, porque no corresponden al puesto específico o a la especificidad de la rama industrial o porque ¡no existe Perfil de Puesto!
• Los Perfiles de Puesto a menudo incluyen aspectos como requisitos técnicos, funciones a realizar, competencias, sin embargo, carecen de elementos que permitan determinar el estilo de comunicación y gestión de una persona cuando enfrenta desafíos, tiene que persuadir, debe adaptarse a un ritmo determinado de trabajo o debe cumplir, o no, las reglas o procedimientos en torno a su cargo. Esperamos que una persona tenga ganas de aprender, por ejemplo, pero no tenemos mecanismos objetivos para medir cuál es su ranking de motivadores y qué le moverá a la acción tanto intrínseca como extrínsecamente.
¿Cómo podemos evitar los errores de reclutamiento?
Los estudios realizados por la Michigan State University enseñan que las evaluaciones y las pruebas psicométricas forman los elementos más confiables para prever el potencial y las capacidades de una persona.
El Perfil de Puesto es una base esencial de la búsqueda de talentos. Es lo que nos permite tener una base comparativa y aterrizada. Todos queremos a un Superman con sueldo de Clark, pero mejor vale ser más realista respecto de lo que necesitamos y que ofreceremos como área u organización a los ocupantes de dichos puestos.
Según la Asociación Internacional de la Gestión de Personas, más del 90%de las 100 empresas que aparecen en la lista de la revista Fortune usan diferentes pruebas psicométricas para ser más precisos y exitosos en el manejo de su Capital Humano.
Un proceso de reclutamiento equilibrado y eficiente debería seguir, por lo tanto, un esquema como este:
- 33% del proceso de reclutamiento debe estar basado sobre la experiencia de la persona, a través su Curriculum Vitae.
- 33% del proceso debe corresponder a la realización de pruebas psicométricas de calidad y de gran asertividad para completar la parte objetiva del proceso.
- Y los últimos 33% deben corresponder a la parte sensible, subjetiva que es la entrevista exploratoria.
Los procesos de selección en las organizaciones se conducen de acuerdo a muchas variables y el éxito de los mismos dependerá también de la presencia de especialistas técnicos en el proceso de evaluación y entrevistas y de que se tome consciencia de los costos, no solo monetarios, de una mala contratación. Incorporar al cliente interno o a los líderes que formarán parte de la toma de decisiones en el análisis integral de una contratación es otro de los grandes desafíos que enfrentan en el día a día los especialistas en gestión de personas o RRHH.
Fuente: http://www.ttisuccessinsights.do
