Las evaluaciones DISC han gozado de gran popularidad y aceptación en recursos humanos y entre los consultores desde finales de 1980.
Debido a su dilatada trayectoria y apasionados fans, a veces encontramos consultores, formadores y coaches que pueden tener una tendencia a ver la dinámica de las personas a través de la lente de esta única herramienta.
A veces, esto significa que el DISC se utiliza para explicar cosas sobre la gente más allá del alcance de lo que en realidad está diseñado para medir, sin tener en cuenta otros elementos importantes de la personalidad humana.
A continuación encontraras cinco de los principales errores que comúnmente comenten los consultores al formar o realizar coaching con DISC.
ERROR # 1
“DISC es un perfil completo de la personalidad”
Muchas veces el DISC se entiende como un tipo de test de personalidad (porque a menudo es incorrectamente comercializado esta manera), cuando en realidad es un tipo de evaluación de comportamiento. Entender esta diferencia es vital, y, en nuestra experiencia, casi siempre esto es ignorado o pasado por alto por los consultores sin experiencia.
El DISC explora cuatro rasgos de nuestra personalidad, pero el término “personalidad” es una palabra que todo lo abarca, que va mucho más allá del alcance de los cuatro rasgos DISC de comportamiento. La personalidad es mucho más que nuestro comportamiento e incluye cosas como nuestros valores, creencias, sentido del humor, carácter, la ética, el temperamento, la madurez emocional, preferencias de pensamiento y manera de comunicarse. El DISC no es una medida completa de lo que somos, sino simplemente un aspecto de lo que nos hace únicos: cómo preferimos actuar y comunicarnos (Estilo de Comportamiento).
DISC es una herramienta extremadamente valiosa, pero no es la única herramienta que necesitas para entender la dinámica humana. La personalidad es profundamente compleja e incluye otros elementos importantes como los motivadores (véase la evaluación motivadores) y la inteligencia emocional (ver coeficiente emocional), que no deben ser ignoradas cuando se realiza una prueba DISC a una persona por primera vez.
ERROR # 2
“Todos los proveedores DISC ofrecen el mismo producto”.
La propia teoría DISC (creada por William Marston) nunca fue patentada, por lo que en los últimos años ha habido docenas de diferentes versiones desarrolladas y vendidas en todo el mundo – cada una con diferentes cuestionarios, niveles de precisión y métodos de entrenamiento.
La mayoría de los principales vendedores de DISC alrededor del mundo sólo ofrecen DISC. Creemos que este enfoque es limitante. TTI escribió el libro del DISC estandarizado para esta industria, fueron los primeros en informatizar la evaluación DISC, y tienen el cuestionario de mayor validez en el mercado.
Más allá de estas cosas, el punto más importante de la diferencia con la versión desarrollada por TTI es que a diferencia de todos los demás proveedores DISC, TTI ofrece cinco ciencias de la actuación humana: Comportamientos, Motivadores, EQ , Competencias y Acumen. Esto le proporciona a consultores, formadores y coaches mejores capacidades y una gama más amplia de soluciones.
“DISC le dice quién será una superestrella o tendrá un desempeño dudoso.”
Probablemente el error más común que cometen en el uso del modelo DISC ocurre cuando alguien asume que un perfil DISC explicará quién tendrá éxito o no en un trabajo. El DISC sólo mide las tendencias comunes de comportamiento – no las habilidades.
El lenguaje DISC no predice el éxito del trabajo – no hay tal cosa como un “mejor” perfil para cualquier posición. Cualquier tipo de perfil DISC puede tener éxito en cualquier profesión. Es importante recordar que el DISC es sólo una parte de un todo y hay muchos otros elementos que afectan el desempeño laboral.
La única manera de determinar con exactitud si una persona está “encaja bien ” (conductualmente hablando, al menos) en un puesto de trabajo es mediante un proceso de Job Benchmarking, donde se realiza la comparación de forma objetiva y científica.
ERROR # 4
¿Dices que tu jefe es prepotente, grosero y un imbécil? Bueno, eso es debido a su D alta.
Es posible tener cualquier combinación de perfil DISC y que las personas lo describan como un …… [inserta cualquier adjetivo descriptivo]. Es cierto que una D alta es más propensa a tener roces con ciertas personas, ya que tiene una tendencia a ser franca, sincera y no rehuir la confrontación.
Así que la pregunta que recibimos de muchos consultores de liderazgo y profesionales de recursos humanos es más o menos esta: “¿Es su D alta la razón por la que esta persona es un imbécil?” La respuesta es “no”. Cuando se piensa en alguien generalmente como un …… [adjetivo descriptivo], esto depende de otros factores, probable tiene que ver más con su EQ o sus motivadores.
ERROR # 5
“Una D / I alta son los mejores vendedores / líderes.”
Es natural creer que en una D/I alta que son los mejores vendedores / líderes. La lógica es simple: a la I alta le gusta interactuar con la gente; ventas / líder tiene que ver con la interacción con la gente; por lo tanto, I alta está orientada a la venta / líder.
Muchos perfiles I altos son buenos para tratar con la gente – pueden ser amables, alegres, cálidos y entusiasta – pero otros no lo son. Algunos de los I altos pueden ser egoístas, superficiales, perturbados, rebeldes, impulsivos y molestos. Una vez más, esta diferencia se reduce a su Inteligencia Emocional – la base de la eficacia social.
Está claro, sin embargo, que en la mayoría de los procesos de Benchmarking , esperamos ver el motivador utilitario como el más alto. Es razonable concluir que si los vendedores no tienen un valor utilitario en la posición más alta (o el segundo más alto), tendrán que luchar para tener éxito. En realidad, y en este caso específico, el motivador es mucho más importante que el perfil DISC de la persona.
Palabras Finales
El tema clave en esta discusión es la necesidad de ir más allá del enfoque único que nos ofrece el perfil del comportamiento de una persona para lograr la construcción de una visión más completa mediante el uso de múltiples evaluaciones. Esto se logra al incorporar otras ciencias para complementar la evaluación DISC, además de que también ofrece un conocimiento más poderoso de la persona a través de los procesos de feedback.
Este artículo fue redactado por Theo Winter , Gerente de Servicios al Cliente, escritor e investigador de TTI Success Insights Australia. Si deseas consultar la versión original pincha aquí
