Mientras el lugar de trabajo sigue creciendo y cambiando en el nuevo mundo laboral, necesitas asegurarte de que estás realizando el mejor proceso de selección para los puestos adecuados. Tomar decisiones inteligentes de contratación de personal, es más importante que nunca.
He aquí cuatro errores que hay que evitar y algunos consejos sobre cómo gestionar la selección de personal.
1. No Considerar las Habilidades Blandas
Cuando se trata de encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado, quizá te sorprenda descubrir que una de las habilidades más importantes que puedes contratar es la Inteligencia Emocional (EQ). La Inteligencia Emocional ha sido considerada en el pasado como una «habilidad blanda», es de vital importancia para la comunicación y el éxito en el trabajo.
Un empleado puede tener las calificaciones perfectas y experiencia previa, pero si no puede comunicarse y escuchar activamente y apoyar a otros en su equipo, va a tener más problemas que soluciones a largo plazo.
LinkedIn compartió que «la Inteligencia Emocional era un 400% más poderosa que el Coeficiente Intelectual a la hora de predecir quiénes tendrían éxito en su campo – incluso los más inteligentes de los inteligentes se benefician significativamente de los altos niveles de inteligencia emocional».
Una de las mejores formas de medir la inteligencia emocional durante el proceso de selección de personal es utilizar una evaluación diseñada para hacer exactamente eso.
2. No Describir el Trabajo Antes, Durante & Después del Proceso de la Entrevista
Si estás buscando contratar para un puesto crucial en tu organización, puede que entres el pánico mientras intentas encontrar al candidato adecuado. No permitas que esto suceda. El trabajo que hagas en ese momento de transición ayudará a preparar a tu equipo para el éxito. Será tu arma secreta en el proceso de selección de personal.
El camino a seguir es perfilar y definir claramente un puesto antes de entrevistar y contratar a los candidatos. De este modo, todos los implicados en el proceso estarán en la misma página y entenderán qué habilidades y talento están buscando en los candidatos potenciales. Si estás contratando sin un plan a largo plazo, estás cometiendo un error. Antes de apresurarte, piensa muy bien todos estos factores. Si sólo estás contratando para «llenar el puesto», al paso del tiempo, vas a perder productividad, compromiso y beneficios.
El candidato adecuado debe comprometerse con el trabajo del puesto, coincidir en su comportamiento con el resto del equipo y ver un futuro para sí mismo dentro de la organización.
Utilizar un proceso de Job Benchmarking es la forma más fácil de conseguirlo. «El benchmarking es el proceso de crear el perfil del candidato ideal para un puesto, y luego medir a todos los candidatos con respecto a ese perfil», como hemos compartido antes. «Es más comúnmente utilizado en el proceso de entrevistas en reclutamiento, pero también puede ser utilizado para medir a un empleado en su rol actual».
3. No Aclarar las Expectativas o No Ser Transparente
Así que has pasado al proceso de entrevistas y has identificado a un candidato prometedor que tiene el comportamiento, las habilidades y la actitud que serían perfectos para tu equipo. Pero entonces algo se tuerce: piden un salario que no puedes proporcionar o preguntan por las opciones de trabajo a distancia mientras tu equipo ha vuelto por completo a la oficina.
¿Prometes satisfacer sus demandas sin intención de cumplirlas, o dejas que el candidato soñado se te escape de las manos?
Piensa bien tu respuesta. Si no dejas claras las expectativas en estos frentes desde el inicio en tu proceso de entrevistas, vas a generar problemas a largo plazo.
Si no puedes dar a un candidato una respuesta sincera, no le des una respuesta, y punto. Tampoco te dejes llevar por la creación de excepciones a tus reglas: eso generará resentimiento en tu equipo actual y disminuirá el compromiso y la productividad.
Considera lo que los candidatos piden y analiza si puedes otorgarlo. Si el candidato de tus sueños lo quiere, ¿significa que a la empresa le falta algo esencial, como beneficios o un salario competitivo? La creación de una cultura empresarial positiva ayudará a corto y largo plazo.
4. No Representar Adecuadamente a la Organización
Representar claramente el puesto de trabajo es esencial, pero también lo es representar claramente a tu empresa. Si no tienes una cultura y unos valores empresariales establecidos, estás perdiendo otro elemento diferenciador y dando a tus candidatos potenciales una razón para irse a la competencia.
Ahora más que nunca, la gente quiere trabajar para una empresa que se alinee con sus valores. Hemos compartido antes que «Más de la mitad de los empleados estaban dispuestos a irse a una empresa de la competencia en busca de una mejor cultura, y el 48% dijo que consideraría trabajar 60 horas semanales a cambio de una mejor cultura.»
Si no estás continuamente planteándote preguntas para mejorar y trabajar en la cultura de tu empresa, te estás quedando atrás respecto a la competencia. Atrae a los mejores talentos sabiendo quién eres y haciéndolo tuyo. Si el candidato identifica algo de la cultura de tu empresa que no se ajusta a sus necesidades durante el proceso de la entrevista, puede ahorrarse tiempo de todos los implicados tomando la decisión correcta para él.
El proceso de selección de personal puede ser complicado, pero no tiene por qué serlo. Todo el equipo se beneficiará de un proceso de contratación riguroso con pasos claramente definidos, valores establecidos y una deliberación honesta.
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