Como verán, son muchos los aspectos que se deben tomar en cuenta al trabajar con las evaluaciones DISC. En este artículo, presentaremos sólo 5, pero hay muchos más. Entrando ya en materia, veamos el primero:
1. El DISC sólo nos permite medir comportamientos.
El DISC no es una medida completa de lo que somos, sino simplemente un aspecto de lo que nos hace únicos: cómo preferimos actuar y comunicarnos (Estilo de Comportamiento).
La personalidad incluye aspectos como nuestros valores, creencias, sentido del humor, carácter, la ética, el temperamento, la madurez emocional, preferencias de pensamiento y manera de comunicarse. No podemos inferir temas de inteligencia emocional, competencias, motivadores, creencias, etc, a partir de una evaluación que no mide esas dimensiones del talento.
2. No podemos definir el éxito o el fracaso de una persona a partir de una evaluación, es necesario contar con evaluaciones tanto válidas como adecuadas para medir cada dimensión del talento.
Es necesario contar con evaluaciones tanto válidas como adecuadas para medir cada dimensión del talento. Muchas evaluaciones unen comportamientos con motivadores, e incluso competencias. La diferencia fundamental con nuestras evaluaciones es que somos capaces de medir cada dimensión por separado, y luego presentar en un mismo informe cómo impactan unas sobre las otras, y como pueden modificar, por ejemplo, los comportamientos.
3. El tercer aspecto a tomar en cuenta es que todos los proveedores de evaluaciones DISC NO ofrecen el mismo producto.
La teoría DISC (creada por William Marston) nunca fue patentada, por lo que en los últimos años ha habido docenas de diferentes versiones desarrolladas y vendidas en todo el mundo – cada una con diferentes cuestionarios, niveles de precisión y métodos de entrenamiento.
Las herramientas desarrolladas por TTI son continuamente evaluadas para medir su grado de precisión, realizar los ajustes necesarios para hacerlas más exactas y ofrecer un informe a cada persona evaluada que refleje sus verdaderas características. Sólo así se puede contribuir de una manera objetiva y efectiva a su desarrollo personal y profesional.
Es importante también tomar en cuenta que cuando están integradas las evaluaciones, aumenta la efectividad en los resultados, tal y como se aprecia en esta gráfica.
4. En el cuarto punto, detectamos una creencia que está relacionada de alguna manera con la anterior, y que se refiere a la actualización de la herramienta.
TTI Success Insights fue creada en 1979 y tiene presencia en más de 90 países alrededor del mundo. Durante más de 35 años se ha dedicado a la investigación y desarrollo de evaluaciones confiables y validadas para el desarrollo personal y laboral. Producto de ello, son las actualizaciones constantes en las evaluaciones, pasando del sistema M-L al R4, la ley norma estadística de cada país contra la cual se comparan las personas evaluadas, los estudios de neurolingüística aplicados a las evaluaciones y muchos más.
Esto ha traído como consecuencia los reconocimientos alcanzados y el liderazgo mundial en el uso de las evaluaciones.
5. Y finalmente, uno de los temas más importantes: la preparación del consultor y el aprovechamiento al máximo de toda la información que ofrecen los informes.
Hay algo que es muy cierto: no podemos aprender lo que no sabemos que existe. Por eso en TTI nos dedicamos a formar y asesorar constantemente a nuestros asociados en todas las novedades y utilidades de nuestras evaluaciones.
Cualquiera que conozca nuestros informes sabrá que son muy completos y que brindan muchísima información al evaluado.
Es impresionante que luego de leer sus informes, la mayoría se siente identificado en más de un 90%. Pero además de la información que aparece allí reflejada, hay muchísimos más temas a tener en cuenta y trabajar con el cliente.
Lo primero que debemos tomar en cuenta son los comportamientos no observables. Nuestra experiencia nos ha permitido comprobar que muchos consultores sólo analizan los comportamientos que están por encima del 50.
En nuestras evaluaciones encontraréis la página de Descriptores. En esta sección las palabras marcadas con color describen el comportamiento de la persona de acuerdo a la presencia de factores de D,I,S,C. en su perfil natural.
Nuestra evaluación es la primera en validar que la ausencia de determinados comportamientos se convierte en la descripción de los comportamientos que definen a la persona, es decir, cuando el resultado de un factor es bajo, es posible que la descripción de lo que NO define ese comportamiento sea precisamente lo que describe a la persona.
Otro caso de información que aportan nuestras evaluaciones y que el consultor debe tomar muchísimo en cuenta es el tema de los gráficos inusuales.
En estos casos hay que trabajar en profundidad con la persona, ya que los resultados que está arrojando su informe deben alertar al consultor a indagar qué puede estar ocurriendo e intentar averiguar por qué situación está atravesando, para que ocurran estas respuestas.
Si deseas recibir más información sobre nuestras evaluaciones DISC, o sobre cualquiera de nuestras soluciones en la medición del Talento, contáctanos o pincha sobre ellas.
