Leí un artículo de Amber Walz escrito para el blog de TTI Success Insights y la verdad es que me sentí plenamente identificada. Os comparto las principales ideas que nos expone:
“¿Sabe con certeza si todos sus empleados son “empleados comprometidos?” El beneficio de tener empleados comprometidos es que están plenamente involucrados y entusiasmados con su trabajo y van a actuar de una manera que promueve los intereses de la empresa. Pero ¿y si todos sus empleados no están involucrados? ¿Y qué puede usted hacer, como dueño del negocio, director general o gerente de RRHH, para asegurarse de que todo su personal sigue comprometido con el trabajo de su empresa?
Debido a que existen profundas repercusiones cuando se tienen empleados no comprometidos, se han creado herramientas que pueden ayudar a asegurar que se tienen a las personas adecuadas en los puestos adecuados. Al contratar a personas que se sienten recompensadas por el tipo de trabajo que realizan, están más comprometidas y, por lo tanto, son más productivas.
Cuando tomé mi primera evaluación en motivadores, finalmente fui capaz de poner en palabras lo que yo valoro de un empleador. Me enteré de que yo era un gran utilitario y que mi estética, aunque no es mi mayor motivación, estaba bastante por encima de la media nacional. Además, me gusta ampliar mis conocimientos, pero si yo estoy invirtiendo mi tiempo y energía en un proyecto, me gustaría ver algún tipo de retorno de mi inversión. Por otra parte, ser capaz visualizar un proceso hasta el final me anima en gran medida.
En una experiencia laboral en otra compañía, a pesar del hecho de que yo estaba calificada para el trabajo y que lo disfrutaba, no me gustaba. Yo trabajaba en un equipo, pero no me sentía parte un equipo, y era responsable de hacer gran parte del trabajo por mi cuenta. Mientras que mi trabajo era muy bueno, el líder de la compañía nunca supo de lo que yo era capaz, porque el jefe de mi equipo asumió todo el crédito del trabajo que se estaba produciendo. Por desgracia, no parecía importar lo duro que trabajaba, o lo mucho que traté de ampliar mis estudios, ya que la empresa tradicionalmente premiaba a los empleados que tenían más antigüedad. Y aunque trabajaba mucho, hacía horas extra, y continué desarrollando mi educación, no recibía ningún tipo de recompensa por hacerlo. Aprendí que los ascensos eran para los que tienen el mayor número de años a sus espaldas. Sin ningún tipo de control sobre mi propia carrera, comencé a sentirme frustrada e insatisfecha, y empecé a preguntarme cómo iba a crecer y desarrollar la experiencia que yo deseaba en estas circunstancias. Supe entonces que esta empresa no era el lugar adecuado para mí.”
Lo más interesante de este artículo del blog de TTI Success Insights, es la reflexión que debemos hacer y las preguntas que surgen al momento:
• ¿Cuántos posibles “empleados estrella” está perdiendo cada año debido a que sus motivaciones son ignoradas y se convierten en desmotivación?
• Partiendo del hecho de que el costo de reemplazar a un empleado en tres veces el sueldo de esa persona, ¿Cuántos empleados puede darse el lujo de perder este año?”
Son muchos los aspectos que surgen cuando hablamos de los motivadores y la influencia en el comportamiento de las personas. Si bien el comportamiento es el CÓMO, los motivadores son el POR QUÉ.
Si quieres conocer más sobre los motivadores y nuestras evaluaciones comuníquese con nosotros: info@ttisuccessinsights.com.ar
Escrito por:
Ruth Lehmann V.
TTI Success Insights España
